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"Empleadx" del mes: por qué la inclusión es la mejor política

El porcentaje de personas capacidades diferentes están activos dentro del mercado laboral es bajo y la incorporación de los colectivos como el LGBT es dispar. Sin embargo, las empresas tech argentinas ya tienen varias iniciativas en este sentido. Por DÉBORA SLOTNISKY - 14 de Mayo 2018
"Empleadx" del mes: por qué la inclusión es la mejor política

Bruno Giulianetti, de 31 años, nació sin su mano derecha y trabaja como desarrollador en Grupo Competir, una empresa que crea software con fines educativos. "Antes de ingresar a esta compañía tuve otros trabajos, y más allá de las capacidades que uno posea como profesional, en las entrevistas laborales he notado que mi particularidad condiciona al reclutador ya sea voluntaria o involuntariamente. Incluso estoy seguro que ante dos candidatos con los mismos skills, se inclinan por el que no tiene ninguna discapacidad porque existen muchos prejuicios". Según cuenta, él está acostumbrado a este tipo de situaciones y las vive con naturalidad, incluso recuerda que en una oportunidad un potencial empleador le pidió que tipeara palabras con el teclado de una computadora para ver si él estaba limitado: "El mundo no solo no está diseñado para personas sin una mano, sino que tampoco contempla a los zurdos. De hecho, cuando voy a un cibercafé tengo problemas porque el mouse siempre está del lado derecho y, como los cables son cortos, no puedo pasarlo hacia el otro lado. Como detalle, cuando ingresé a Grupo Competir, ya lo habían colocado del lado izquierdo", recuerda.

Distintos estudios dan cuenta que los empleados con discapacidad son entusiastas, muestran lealtad hacia la compañía y tienen un mayor compromiso con las tareas. Además, tienen un efecto positivo en el clima laboral y altas tasas de retención. Por otra parte, muchas de estas personas no requieren ningún tipo de acomodación especial, y en muchos casos el costo de adaptación de un puesto de trabajo es bajo. Sin embargo, según el último Anuario Nacional Estadístico sobre Discapacidad, sólo el 12% de los pacientes que presenten el Certificado Único de Discapacidad, se encuentran laboralmente activos y muchos de ellos lo hacen realizando trabajo por cuenta propia.  Giulianetti es afortunado porque son pocas las empresas tecnológicas que suman a personas de colectivos minoritarios a su staff. En su caso, la incorporación se concretó porque, como explica Daniela Correa, Chief Operating Officer (COO) de la firma, ellos no hacen distinciones por físico, género o nacionalidad ya que evalúan solamente las competencias de los candidatos y todos pasan por un proceso de selección para analizar sus skills, la aptitud y el carácter. "Lo que más valoramos es el espíritu de equipo, y Bruno supo superar adversidades, forjar su personalidad y está alineado con nuestros valores", detalla.

Similar es el caso de Soledad Artiles, una no vidente de 33 años que es empleada de Intive-FDV, una empresa que desarrolla  software a medida y que en Argentina tiene un staff de 160 personas. "Después de varios meses trabajando como profesional eventual a través de la cooperativa En Buenas Manos, que capacita en distintos oficios a personas sordomudas, ciegas y con la capacidad visual disminuida para luego ayudarlas a que se inserten laboralmente, desde octubre de 2017 soy parte de la plantilla como masajista, y a diario atiendo a unas 16 personas", cuenta.

Ella también siente que es una privilegiada porque a sus amigas no videntes se les dificulta muchísimo conseguir un empleo.  "Nosotros no contábamos con una política inclusiva de Recursos Humanos, pero aun así Soledad venía un par de veces a la semana y, a pedido de los empleados que estaban muy satisfechos con su trabajo, decidimos sumarla al staff", detalla Francisco Ronconi, People Manager de la compañía.

Artiles se incorporó sin necesidad de que la empresa tenga que realizar modificaciones en el edificio, aunque durante los primeros días tomaron ciertos recaudos: "Al principio me costaba moverme por la oficina, porque las personas trabajan en salas grandes, y a veces había sillas y bicicletas en la mitad del camino, por eso para evitar cualquier problema siempre me esperaba alguien en la puerta y me acompañaba a mi gabinete, hasta que mis compañeros tomaron la costumbre de no obstruir el paso, así que hoy me manejo sola por toda la empresa", explica.

LGBT, el colectivo más vulnerado

A pesar de la existencia instrumentos y políticas nacionales sobre no discriminación, la segregación laboral contra varias categorías de trabajadores persiste. "Las compañías están cerradas ante las capacidades que podemos tener los discapacitados", opina Artiles, a lo que Giulianetti agrega que, en realidad, "la limitación está en la cabeza, no en el físico". 

Con respecto a este tema, Delfina Daglio, del área de Recursos Humanos de IBM Argentina, considera que este tema depende de la madurez y voluntad de los líderes de las empresas, y opina que sería necesario articular más acciones entre el ámbito público y el privado para lograr mayores índices de inclusión laboral. 

Si bien Buenos Aires fue reconocida por ser la ciudad más "Gay friendly" de América Latina, y esto está impactando positivamente en el turismo receptivo, esta situación no se refleja en el ámbito laboral. De hecho, dentro de los grupos vulnerados en sus derechos, el de las lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBT) es uno de los más afectados. A modo de ejemplo, y según el informe ORGULLO (PRIDE) en el trabajo (2015), elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre Argentina, las mujeres lesbianas encuestadas propusieron una clasificación de la jerarquía existente para poder ocupar un puesto de trabajo: "Primero está el hombre, segundo la mujer casada, tercero la mujer soltera, cuarto la lesbiana femenina, quinto la lesbiana masculina, y por último las personas trans. Para los hombres trans, la situación sería más difícil ya que existe un gran desconocimiento sobre su identidad". El mismo estudio dice que, según los sondeados, la discriminación comienza en el proceso de selección. 

IBM cuenta a nivel global con una política de diversidad creada en 1953, que nace de entender que en una organización en la cual todos piensan igual no se puede generar innovación, y en  1984 fue la primera corporación tecnológica del Fortune 500 que incluyó los términos orientación sexual. "Nosotros no tercerizamos el reclutamiento y capacitamos a los que trabajan en este sector para que durante el proceso de selección nunca preguntemos acerca del estado civil, orientación sexual o religión de los postulantes. Hace unos años una entrevistada dijo en esta instancia que era trans y la seleccionamos porque era el perfil más idóneo. Por este motivo, trabajamos con su gerente y el equipo junto con la Federación Argentina de LGBT para que los compañeros supieran cómo manejar determinados temas, en especial, que entiendan que ante todo se trata de una persona como cualquiera. Entre otros detalles, nos aseguramos de que nadie supiese su nombre de nacimiento, sino el nombre con el que ella se presentaba", recuerda Daglio. 

Julieta Reyes, de 34 años, es lesbiana y trabaja en IBM Argentina desde hace 11 años a lo largo de los cuales fue ganando mejores posiciones y hoy es Líder de Comunicaciones Internas en el Centro de Innovación para Clientes. Actualmente está casada con Eugenia y tienen un hijo de 4 años. "Durante los primeros años en la compañía no me animaba a contar mi orientación sexual porque incluso tampoco lo sabía mi familia, hasta que me enteré acerca de la existencia del programa de aliados de firma (Straight Ally), en el cual personas heterosexuales acompañan y apoyan a las del grupo LGBT para que se animen a 'salir del closet'. Así es como después de juntar valor se lo conté a una compañera y luego al resto del equipo de trabajo, quienes siempre manifestaron su alegría por mis hitos, como cuando me casé y tuvimos a Ramiro."

Reyes afirma una y mil veces que nunca recibió una reacción negativa en la empresa, incluso es habitual que le pregunten acerca de los tratamientos de fertilidad realizados para tener a Ramiro. Para ella, más allá de la postura de una compañía frente a los grupos vulnerados, hay que ver cómo piensan sus empleados: "Por ejemplo, tengo un amigo gay que trabajan en otra firma y se relaciona sin problemas con sus compañeros, de todos modos, ellos nunca lo invitan cuando se juntan a jugar al futbol. Estimo que será por temor a compartir el vestuario".  

En la Argentina, firmas como SAP y Accenture son algunas de las que hacen hincapié en la inclusión laboral de personas con diferentes particularidades. Como consejo para las firmas que buscan ser más inclusivas, Daglio señala: "La clave está en trabajar a nivel de la comunicación y la cultura de la empresa. Incluso, si cualquiera de nuestros colaboradores se ve afectado o sufre hostigamiento y así lo expresa, iniciamos una investigación que puede terminar en la sanción del agresor", dice, y aclara que nunca han pasado por este proceso ante casos de discapacitados y personas del grupo LGBT.

La discriminación laboral es un problema global y nacional. En los Estados Unidos hay varias firmas tecnológicas que tienen políticas inclusivas explícitas porque entienden que un clima más diverso les permite ampliar la contratación de talento y mejorar el nivel de satisfacción de los empleados. Además, las políticas favorables a LGBT se asocian con un mayor valor y rentabilidad de la empresa. De todos modos el Estudio Tech Leavers realizado en 2017 encuestando a 2.000 que habían dejado un puesto de trabajo en la industria de la tecnología, descubrió que el 20% de los empleados LGBT habían sufrido intimidación en la empresa.  Además, el 24% de los empleados LGBT habían experimentado humillación pública o vergüenza, en comparación con el 13% de los heterosexuales.  Por último, casi dos tercios de los encuestados LGBT dijeron que la intimidación contribuyó a su decisión de abandonar la empresa. En conclusión, el estudio estima que la discriminación está costando a la industria tecnológica norteamericana más de u$s 16.000 millones.  

Un hecho curioso es que firmas de origen estadounidense como Microsoft y Google tienen a personas LGBT en su staff, aunque al ser consultadas por este medio sobre la situación en sus oficinas locales, prefirieron no hacer declaraciones.  

Millennials y discriminación: ¿mito o realidad?

Los jóvenes que tienen entre 19 y 32 años se encuentran en la generación Millennials. Para comprender cómo es su mirada ante el mercado laboral, Kantar TNS Argentina realizó una investigación según la cual el 24% de los jóvenes argentinos trabaja, mientras que un 40% se encuentra buscando empleo.

Con respecto a las principales barreras para conseguir trabajo, el 41% de los sondeados destacó la falta de experiencia; el 35% aseguró que ser joven lo pone en situación de desventaja frente a otros candidatos, un 30% que cuenta con horarios y otras actividades que son difíciles de combinar con un empleo, un 20% las condiciones generales del país y un 14% que le faltan los conocimientos específicos requeridos para la posición.

En relación a la industria tecnológica nacional, Rubén Heinemann, que es Managing Director de la consultora de Recursos Humanos Signium Argentina, señala: "Hay muchas fantasías entorno a esta generación pero, en realidad, en todas las épocas se hicieron distinciones de este tipo, como en su momento fue juzgarlos por usar pantalones oxford y pelo largo. Lo que sucede es que estamos viviendo una transformación fenomenal por ‘lo digital’, y todavía hay gerentes a los que les incomoda pensar si estos chicos están en su casa trabajando o están tomando algo con los amigos, aunque este pensamiento es irrelevante para los trabajos de IT ya que lo importante es que el proyecto esté terminado para la fecha estimada", detalla.

En la misma línea opina Mara Schmitman, Manager de Schmitman Human Resources: "El problema es que los que contratan a estos chicos son de otra generación, entonces no saben que ellos, gracias a internet, pueden desarrollar habilidades que aún no tienen de forma muy rápida, pero en los exámenes técnicos fallan porque todavía no adquirieron esos conocimientos. De ahí que los chicos se frustran ya que los empleadores no están evaluando el potencial que tiene la persona. Las empresas deberían enfocarse en buscar a los talentos con potencial y desarrollarlos. En síntesis, estamos ante un choque de culturas".  

Respecto a las diferencias generacionales y la discriminación, Schmitman destaca que los Milennialls son más respetuosos de la vida personal de cada uno, y nos les importa si sus compañeros son LGBT, discapacitados, de otra nacional y tengan cualquier otra particularidad. "Sin dudas, se trata de individuos muchos más receptivos a la diferencia que los mayores". 



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1 Comentario

Matias Juan Leive Reportar Responder

Excelente nota. Felicitaciones Julieta Reyes, una excelente persona y profesional!

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