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El increíble método de estos argentinos para mover US$ 70 millones: no tienen jefes

Una fintech apostó a un nuevo modelo donde no existen los cargos de "gerente". Qué intentaron hacer y cómo funciona el novedoso modelo.

17 de Mayo 2020
El increíble método de estos argentinos para mover US$ 70 millones: no tienen jefes

Quiena Inversiones es una fintech argentina,. subsidiaria de la firma de inversiones “Qienna Wealth Management” de EEUU, enfocada en diversos servicios financieros de distinta índole.

La empresa permite invertir dinero en la compra y venta acciones, fondos y bonos en el mercado de valores mundial de la forma más fácil, totalmente online, y a costos hasta 10 veces más económicos que los operadores locales.

Actualmente, la compañía diseño un nuevo modelo de Recursos Humanos que se caracteriza por la ausencia de las clásicas jerarquias: incluso la ausencia de gerentes.

“Para atraer talento necesitamos un sistema que atraiga emprendedores y respalde la idea de que no van a estar en un empleo aburrido o monótono sino que tendrán los recursos que necesitan para crear lo que quieran hacer”, explica Nicolás Galarza, CEO y fundador de la compañía. 

Este sistema descentralizado busca resolver los 3 principales problemas que posee el mundo laboral “tradicional”. 

Por un lado, propone erradicar los sistemas piramidales en los que un pequeño grupo de personas toma las decisiones importantes que el resto del personal obedece. Aplicando una nueva metodología, Quiena dividió sus departamentos en lo que llaman “unidades” (Marketing, Ventas, Management, Tecnología, Contabilidad, etc.), y analizó las tareas de cada una de estas áreas para fraccionarlas en pequeñas piezas.

Cada una de estas unidades cuenta con un equipo compuesto por un líder, responsable de cumplir los objetivos y de solicitarle a RRHH los recursos necesarios para lograrlo. El líder de una unidad puede tener otra posición en otra unidad, por ejemplo siendo un ejecutor que no toma decisiones. De esta forma, una misma persona cumple diferentes funciones y se consigue que la gente transmita lo que conoce hacia otras unidades y la información fluya por toda la empresa para que todos aprendan lo que pasa en cada una de las áreas (clientes, proveedores, socios, etc). 

Por otra parte, uno de los problemas principales de las compañías tradicionales es que suelen tener tareas de mantenimiento (operativas e inherentes para que el negocio funcione y se mantenga) y tareas de creación (más orientadas a experimentar y proyectar). Estas áreas suelen estar separadas, por lo que quienes hacen tareas más “aburridas” (las de mantenimiento) suelen frustrarse y buscar un cambio laboral, y quienes trabajan en proyectos más “divertidos”, no suelen tener la información y el feedback que conocen aquellos que están en el día a día operativo.

Al dividir la empresa en unidades y aplicar distintos equipos que trabajen en cada una de ellas, cada persona se desenvuelve en 2 o máximo 3 unidades, por lo que participa de todas las instancias, tanto las creativas, como las “monótonas”, donde adquiere los conocimientos necesarios para crear algo nuevo. 

El tiempo que se estipula para cada una de estas actividades es proporcional 20% del tiempo de trabajo para que lo dediquen a resolver problemas que vean en la empresa (a medida que crezcan, la idea es que puedan dedicarlo a hacer lo que quieran según explican desde la empresa). 

De esta forma, cualquier empleado que encuentre algún área a mejorar, puede solicitar al moderador de RRHH, recursos para solucionarlos: económicos, de talento (armarse un equipo con otros compañeros) y quizás monetario, si es que hace falta. Si en este camino de creación una unidad se vuelve demasiado grande y exitosa, se convertirá entonces en un “spin off” (que a su vez será subdividido en unidades). Entonces lo que este “potencial emprendedor” habrá logrado (y aprendido) es crear un negocio de cero, sin la parte normalmente complicada, que es conseguir los recursos de cero, lidiar con temas laborales, de dinero, etc. 

“Este sistema funciona con un moderador de RRHH que debe asegurarse que nadie se quede en su puesto por mucho tiempo, exigiendoles que crezcan de roles ejecutores a otros de toma de decisiones y viceversa”, expresa Galarza y agrega: “Es una demanda que tenemos para todos. Probablemente sea un lugar de trabajo muy exigente para gente que no se sienta identificada con esto. Pero para aquellos que sí, esperamos que sea el paraíso y si todavía no lo es, estamos invirtiendo mucho en crearlo y que realmente se convierta en eso”.

A su vez, el CEO de la empresa explicó que la idea es que "no se sienta como mas exigente porque no es el gerente el que pide, es la propia iniciativa. Queremos que nos lideremos unos a otros, buscamos mas lideres". La empresa confirmó a este medio que el proceso de trabajo para tener el sistema diagramado fue de un año y medio. A su vez, la empresa comentó que fueron varias iniciativas las que inspiraron este proyecto. "Por ejemplo, que sea el 20% del tiempo lo tomamos de un programa de Google similar. También tomamos ideas del management 3.0 y otras experiencias en empresas".

"Estamos implementando esto en toda la empresa y es un proyecto a futuro", conluye el ejecutivo.



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