Lucca Lipisky tiene 25 años y aunque está exultante con su nuevo trabajo, siente algo de culpa. Sabe que no debería, pero "es lo que ando sintiendo con mis amigos", dice.

"Honestamente, les deseo a todos que tengan un trabajo como el que tengo. Yo antes era mozo y sé que cualquier empleado en la Argentina no vive con su sueldo, sobrevive".

Desde octubre trabaja con sueldo en dólares para la startup de Silicon Valley YearEnd desde su casa en Santiago del Estero. Aunque ya pudo mudarse a un departamento con habitación separada, dice que internet le funciona un poco peor. Sobre todo cuando llueve.

Antes de integrar las filas del selecto grupo de developers que trabajan remoto para el exterior, Lipisky había incursionado con su propio emprendimiento de marketing digital donde aplicaba sus conocimientos en diseño gráfico. "Teníamos algunos clientes, no nos iba mal, pero no me alcanzaba", cuenta. Ganaba $20.000 en un buen mes.

La solución llegó de la mano de Henry, una startup que acaba de cumplir un año y que ofrece formación intensiva en carreras tecnológicas sin costo inicial. Los egresados pagan el curso de ocho horas diarias durante cinco meses cuando consiguen trabajo. Ceden el 15 por ciento de su sueldo a lo largo de dos años (o hasta completar US$ 4000 "oficiales").

"Antes de entrar a Henry tenía miedo porque parecía demasiado perfecto. Yo terminé un 4 de octubre y ese mismo día ya tenía trabajo. Dos semanas antes de la graduación tuve más o menos seis entrevistas", cuenta Lucca.

Lo que más lo entusiasma a futuro es que puede trabajar desde cualquier lugar del mundo. "Yo nunca he salido del país. Me gustaría irme a conocer. Solo necesito llevarme la computadora", dice.

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La historia de Lipisky es indicativa del estruendoso cambio demográfico y cultural que está produciendo la Economía Digital en todo el mundo: de Bombay hasta, incluso, Santiago del Estero.

"Esta es una oportunidad enorme para la Argentina porque es la única industria que puede crecer a doble dígito", opina Martín Borchardt, CEO de Henry y su cofundador, junto a otros cuatro argentinos provenientes de la industria tech y la educación.

La idea de Henry fue la superación dialéctica a las dificultades para contratar programadores sufridas en su creación anterior, la fintech Nubi, que motivaron el nacimiento de una empresa de créditos para la educación que terminó en fracaso.

"Entendimos que teníamos que hacer las dos cosas: calidad educativa y un buen modelo de financiamiento", dice. Henry lanzó en marzo de 2020, sobre el precipicio de la pandemia.

Planeaban tener 200 alumnos en todo el año pero terminaron pasando los 1.000. Ya se graduaron 200 de ese total, de los cuales alrededor del 40 por ciento consiguieron trabajo en el medio local y el resto, como Lipisky, en empresas del exterior. No solo de los Estados Unidos sino de Europa, México y Colombia, donde Henry ya llegó a acuerdos con empresas para proveer talentos digitales first class.

Reciben 6.000 solicitudes mensuales, de las cuales seleccionan a los mejores con un criterio que sin embargo busca incluir a personas mayores de 50 años y otros perfiles a priori relegados.

La diferencia con otras academias "bootcamp", subraya Borchardt, es que los Henrys "ya están listos para trabajar". "Si los developers no consiguen trabajo nosotros no ganamos dinero. Salen con 700 horas de vuelo. Con requerimientos claros, pueden trabajar muy bien", destaca.

No me gusta esperar pero igual te espero

Según la Cámara de la Industria Argentina del Software (Cessi), el déficit de programadores para las alrededor de 1.800 empresas que representa no baja de los 5.000 anuales hace al menos cuatro años.

"En 2019, faltaron 7.800 y con el boom digital de la pandemia ese número aumentó", dice María Laura Palacios es vicepresidenta de Cessi y CEO de la agencia digital de consultoría en sistemas G&L.

Actualmente, su compañía tiene alrededor de 100 búsquedas abiertas luego de un año donde solo pudieron contratar al 50 por ciento de lo planeado. "Es un tema mundial", se apresura en aclarar. 

Y de hecho la Argentina, pese a la restricción, está considerablemente bien posicionada tras dos décadas de éxitos empresariales, una temprana cultura informática, universidades en todo el país y  un ineludible apoyo estatal iniciado con la sanción de la Ley de Software en 2004.

"Es una realidad: nuestra industria ya es global, hay que verlo así", dice Palacios. Y por eso cree que el principal desafío para las empresas en este punto es "tener un plan de formación además de un plan comercial; necesitás autogenerar tus propios recursos".

Durante los últimos años explotaron las academias con cursos cortos de programación, pero según la experiencia de Palacios, la mayoría de los egresados necesitan al menos un semestre de formación dentro de las empresas para ingresar en proyectos "facturables".

"Es un esquema complicado porque necesitás que tu personal más capacitado mentoree a los que recién entran, y ellos están sobrecargados por el mismo déficit", explica.

La frustración más recurrente entre las empresas consultadas es la incapacidad para retener a los talentos. Un proceso acentuado por la universalización del trabajo remoto y la debilidad del peso argentino: las empresas extranjeras acceden a trabajadores de primera calidad con una inversión mínima (en los Estados Unidos, una tercera parte de lo que costaría contratar a un trabajador local de similares características), y que a su vez casi duplica a los salarios promedio de la industria nacional.

Según un estudio de Cessi, el salario promedio en el sector a octubre de 2020 era de $ 91.000, unos US$ 1,000 a precio oficial.

Según las ofertas que reciben los egresados de Henry (similar a un "junior" y no a un "trainee"), Borchardt estima salarios iniciales de entre US$ 1.500 y US$ 2.000. Y esas cifran aumentan con apenas pocos años de carrera.

Esto tiene dos consecuencias inmediatas: por un lado, una creciente tendencia a exigir salarios en dólares (aunque las empresas se niegan a admitirlo). Y por otro, un agujero fiscal.

Los incentivos para ingresar legalmente los dólares desde el exterior son bajos. Las consultas con programadores independientes que trabajan para afuera pintan un panorama diverso de estrategias para no pesificar al precio oficial sus ingresos: se destaca la conversión a criptomonedas, el uso de la plataforma de transferencias online Payoneer o incluso el depósito directo del salario en cuentas en el exterior, de las cuales los trabajadores extraerán solo lo necesario para su vida diaria y luego repatriarán los ahorros al margen del radar de la AFIP.

US$ 2.000: lo que gana, en promedio, un desarrollador junior cuando trabaja en el exterior. Acá, según Cessi, no suben de $90.000.

"Muchas de esas personas no están trayendo esas divisas. El Gobierno debería sacar un plan para que ese tipo de exportaciones, hasta US$ 500.000 por año, tanto para pymes y profesionales, se puedan liquidar a dólar MEP o en dólar billete", opina Borchardt.

Sin embargo, como afirma María Grehan, gerenta de Recursos Humanos en Ixpandit y miembro de la comisión de RR.HH. de la Cámara Argentina de Fintech, "cobrar en dólares no es tan fácil".

"Esos contratos en general no son en relación de dependencia, y no todo el mundo quiere o puede sostener esa inestabilidad", afirma, y agrega: "Hay un poco de humo en esa historia, ¿de repente todo el mundo cobra en dólares?".

Grehan acepta que en los jóvenes, con curvas de aprendizaje relativamente cortas y oportunidades laborales florecientes, la capacidad de retención es menor. Pero afirma que el universo de puestos IT va más allá. "Hay un nicho muy interesante en gente de más de 40 años. Vayamos a capacitarlos. Tenemos que ponernos creativos y enfocarnos en formar, tanto las instituciones educativas como las empresas. Porque, además, todos vamos a terminar utilizando algún tipo de código: de contaduría hasta marketing", asegura.

Me dejaste la flor y te llevaste el florero

 Alan Gosiker es recruiter y headhunter en IT, y coincide en que "hay más trabajos que gente que los puede hacer. Últimamente, excepto en empresas muy importantes, casi no hay procesos de selección estrictamente hablando. Las empresas te dicen ‘contratamos  pero no era lo que necesitábamos'".

En los juniors, las dificultades son mayores: "Contratás a alguien a quien tenés que curtir. Y es muy difícil asegurar el retorno de esa inversión. Muchos te dicen: ‘lo capacito seis meses y se va, ¿para qué lo voy a contratar?'".

La retención parece un arte misterioso, pero para Gosiker, aún frente a la evidente restricción presupuestaria, "cuidar a la gente siempre rinde". "Yo empezaría a incluir a las personas en los negocios. Hacer un esfuerzo para agarrar el compromiso", recomienda Gosiker.

"Hacer todo orientado a las personas y no vender lo que no podés hacer. Eso entorpece mucho. Si no tenés a la gente, no vendas el proyecto", agrega.

Para Grehan, las estrategias son cada vez más ad hoc: "Es importante que sepan que son importantes". Por eso, la flexibilidad horaria y de espacio de trabajo ("no todos quieren full home office"), generosidad en las vacaciones, prepaga y otros beneficios suman en una competencia cada vez más feroz. Porque además del crecimiento de las compañías de software y la abducción extraterritorial de los talentos, la demanda también crece desde las empresas cuyo core business no es la tecnología.

"Las empresas de servicio o productivas, en un proceso profundizado por la pandemia pero también más allá de la pandemia, necesitan perfiles IT", dice Graciela Vinocur, quien coordina un equipo de selectores en la compañía de  gestión de Recursos Humanos Bayton.

"Esas son las que están menos aggiornadas para contratar a estos perfiles. Hay muchas empresas en el interior que necesitan herramientas tech aplicadas al campo o investigación biotecnológica y no quieren dar home office, por ejemplo. Primero porque tienen un estilo de gestión bastante tradicional, donde equiparan horas de trabajo con el valor del trabajo. Y hay muchas empresas que todavía no entienden que los sueldos IT son internacionales. Trascienden al lugar: no importa que en Tucumán o La Rioja los sueldos sean más bajos. Esas mismas personas pueden trabajar para España o los Estados Unidos".

Según el testimonio de un ingeniero en Sistemas que hace menos de un año trabaja en desarrollo mobile para uno de los bancos más importantes del país, las casi diarias ofertas en dólares (siempre por arriba de US$ 3000) que recibe por LinkedIn necesariamente impactan en su negociación salarial.

Pese a contar con  la generosa paritaria de los bancarios y los beneficios de flexibilidad, la demanda de su pase tarde o temprano requerirá un aumento de sueldo.

Para Vinocur, pese a la escasa oferta, las empresas mantienen todavía la vara muy alta. "Cambió el paradigma. Antes, un empleador era alguien que daba trabajo y ahora es al revés: la persona recibe tres o cuatro ofertas la misma semana. Por eso a veces los empleadores rechazan un perfil porque ‘no lo vimos entusiasmado con nosotros'... pero es lógico, los talentos están más dispuestos a escuchar qué les ofrecen que a ofrecerse".

Eso también explica un cambio en las categorizaciones: "Antes se consideraba junior a alguien con un año de experiencia y ahora son seis meses. Alguien ya puede ser semi senior con apenas un año de trabajo", asegura.

En este tipo de empresas, Vinocur observa una demanda especial en los servicios de migración a la nube, tanto en Azure como AWS. Pero donde más potencial observa es en el cruce de habilidades tecnológicas con el manejo de datos, punto en el que coinciden también Grehan, Gosiker y la mayoría de los entrevistados.

No sé si estoy despierto

 Mercado Libre es una de las compañías que más talentos tecnológicos contrata, no solo en la Argentina sino en la región. A diciembre de 2020, 3.300 personas trabajaban en IT en el país para el gigante del e-commerce, 800 de los cuales fueron contratados el año pasado.

"Nosotros decimos que estamos siempre en beta continua", dice Carolina Miranda, Talent Acquisition Manager de MercadoLibre. "Es un tremendo desafío construir los equipos en el corto tiempo con el volumen que el negocio necesita. Hasta ahora lo hemos logrado", afirma.

Para estas necesidades, implementaron un programa intensivo de ocho semanas dentro de la compañía para formar a sus ingresantes. Por ese programa pasarán 1.200 personas este año en toda la región, de los cuales 450 corresponden a la Argentina, de un total de 1.100 talentos IT que pretenden incorporar en 2021 en todos los niveles.

Luego de completar ese proceso, los ingresantes pasan a programas más específicos con buddies que los mentorean en temas técnicos, más allá de la coordinación general de los líderes de equipo.

En total, Miranda calcula que el tiempo que tarda un entry level en volverse productivo promedia las 12 semanas. El grueso de estas contrataciones van al desarrollo de front end y back end.

La cantidad de personal IT que tiene el gigante Mercado Libre asciende a 3.300 en el país. 

Para perfiles más senior y especializados en desarrollos más complejos, Miranda admite que para Mercado Libre también la competencia es áspera. Sin embargo, la reputación de la compañía, que triplicó su valor bursátil durante 2020, es un imán muy potente. Eso les permite seleccionar a personas que "por un lado sumen a nuestra cultura y que elijan a Mercado Libre para desarrollarse internamente: le damos mucha más entidad a la capacidad de aprendizaje de las personas para adaptarse a distintos escenarios que a su formación técnica específica".

En una industria tan cambiante, y de acuerdo a los ambiciosos planes a largo plazo de la compañía, el trabajo de Miranda es atraer a talentos que permanezcan y estén dispuestos a cambiar de lugar hacia adentro.

Para Ramiro Albrieu, investigador principal de Desarrollo Económico de Cippec, esa es una de las tareas más complejas para las empresas en la economía digital. "Lo que un trabajador aprendía en Ford en los años 50 no lo podía vender en ningún lado. Eso se rompió", dice.

"El ejemplo es Microsoft, que tuvo que abrir todos sus sistemas para que los developers pudieran hacer código abierto dentro de la empresa y dejaran de irse", explica.

Para las naciones, la fisonomía de la globalización digital presenta desafíos aún mayores: "A medida que movés trabajos al mundo digital, la geografía cambia. Se erosiona la base impositiva. Perdés capacidad porque el régimen digital es necesariamente más difuso. Eso se está discutiendo en todo el mundo, especialmente en los países que son backoffice de las grandes potencias. Es muy difícil de resolver", explica.

Por eso cree que "como política pública, yo pensaría menos en cómo taxar sino por propiciar la expansión del sistema de empresas. Promover la expansión de sectores que intermedian en la exportación de servicios".

Para Albrieu, "la macro es el elefante en la sala. Si tenés que liquidar a 80 (el dólar), no hay forma de incentivar".

Pero pone énfasis en otros cuatro ejes para seguir desarrollando al sector en el que decididamente, cree, está el futuro: primero, lograr acuerdos con las empresas tecnológicas para transferir conocimiento, con el propósito de adaptar esas soluciones al desarrollo integral de la economía.

Luego, crear convenios con las empresas que dan cursos para escalar la formación de habilidades y desarrollar soluciones más flexibles para las personas que ya están en el mercado de trabajo.

En tercer lugar, reforzar la infraestructura de conectividad para llegar masivamente con 4G y luego 5G a todo el territorio. "La latencia es parte de esa agenda", dice.

Por último propone una discusión aduanera: "Nos peleamos por computadoras caras ensambladas en Tierra del Fuego, no nos podemos retrasar en tecnología". 

Según Fernando Peirano, presidente de la Agencia de Nacional de Promoción de la Investigación, el Desarrollo Tecnológico y la Innovación (I+D+I), la Economía del Conocimiento tiene el potencial de generar exportaciones anuales por US$ 10.000 millones y  crear 500.000 puestos de trabajo "si hacemos las cosas bien". 

Y cree que el software, donde los programadores e ingenieros son el único recurso esencial, "tiene su verdadero potencial embebido en otras industrias: biología, telecomunicaciones, salud y demás".

Peirano señala la paradoja de tener al mismo tiempo un tipo de cambio competitivo que promueve las inversiones y, al mismo tiempo, una brecha con dólares paralelos que las complica. Pero insiste que el dólar es uno solo y es el oficial. Con el tiempo, dice, se normalizará ese mercado.

Cree que "no se puede hacer nada trascendente de manera individual" y que por eso el Estado enfoca su mirada en el crecimiento de empresas e incluso modelos cooperativos.

En ese punto destaca la reglamentación de la Ley de Economía del Conocimiento, y la reciente Ley de Financiamiento del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación, que se propone llegar al uno por ciento de inversión del PBI en distintos proyectos.

El éxito de este programa de desarrollo dependerá sobre todo de la incorporación masiva y eficiente de los obreros digitales que mientras se termina de escribir este artículo están aprendiendo a "codear". Tienen demanda, tienen famosos modelos a seguir (tan sexy como un futbolista o una estrella de TikTok), tienen home office, tienen en sus nervios más información del futuro que quienes, como quien escribe este artículo, pretenden aconsejarlos.