Tácticas para que el regreso sea productivo

La vuelta progresiva después de licencias, vacaciones o maternidad está en el foco de las compañías que quieren retener su talento. Qué hacen las empresas para suavizar el regreso a la rutina de sus empleados.

En un contexto donde el talento es el principal diferenciador competitivo, el desafío para las organizaciones está en crear las condiciones para que las personas puedan liberar su potencial. "No solo deben considerarse la capacitación y el desarrollo profesional, también contribuir con el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar", explica Gustavo Aguilera, gerente de Capital Humano de ManpowerGroup. Es así que pedidos de licencias, retornos y reinserciones laborales progresivos son especialmente atendidos por las empresas. "Se apunta a dar beneficios asociados a la flexibilidad", sentencia Brenda Barán, directora Asociada de Glue Consulting.
Esa flexibilidad se adapta a los múltiples casos por los que los empleados pueden estar ausentes de sus puestos. La vuelta de las vacaciones es un caso. "En esa semana, muchas empresas intentan minimizar el impacto realizando acciones como email de bienvenida, horarios flexibles, jornadas de trabajo más acotadas o evitar organizar reuniones en donde se definan temas determinantes", señala Mariano Fogante, gerente Operativo de la consultora Arrive RRHH. "Se permite a los colaboradores ingresar más tarde y/o salir más temprano. Algunas compañías alientan a sus empleados a realizar tareas como planificaciones anuales u organización antes de comenzar con proyectos más demandantes", añade Aguilera.
Viajes prolongados o años sabáticos están entre las nuevas demandas que enfrentan las empresas. La necesidad de resolver qué hacer durante la ausencia del empleado y cómo enfrentar su regreso al puesto están a la orden del día. Los especialistas coinciden en que no es habitual que en las compañías haya una política abierta respecto al año sabático. "La mayoría está liderada por ejecutivos de la generación X que no suelen apoyar este tipo de acciones. Otorgar esta posibilidad implica definir de manera clara y precisa qué criterios y quiénes podrían hacer uso de tal beneficio", señala Barán.
Para Matías Ghidini, gerente General de Ghidini Rodil, las empresas acompañan estas decisiones en casos puntuales. "Apoyan a profesionales que toman esta decisión cuando son ejecutivos distintos o de altísimo potencial que no pueden reemplazar, caso contrario, seguramente busquen su reemplazo", aclara y agrega: "Si ese ejecutivo es estratégico, es muy probable que intenten reinsertarlo en la mejor posición afín disponible".
Fogante señala que, en estos casos, hay flexibilidad en otorgar licencia sin goce aunque no exista una "garantía" explícita de reservar el mismo puesto. "Se aprueba la decisión cuando el año sabático está vinculado con estudios en el extranjero, que podrían posicionar a la persona en condiciones de acceder a roles de mayor responsabilidad", resalta.
En algunos casos, las firmas pueden brindar seis meses de licencia para retener a los profesionales que son valiosos pero necesitan o les prescriben descanso. "En una empresa de cosméticos, el board logró retener a su directora de Marketing ofreciéndole este tipo de licencia. La ejecutiva, de 38 años y con más de 10 de experiencia en la firma, había decidido renunciar porque sentía la necesidad de pasar más tiempo con sus hijos y acordaron una licencia sin goce por seis meses y luego reevaluar el contexto", subraya Barán.
Cuando el motivo de la ausencia es enfermedad, Ghidini indica que es imprescindible considerar el marco legal que regula la situación puntual: "Esto más allá de que, si el plazo es prolongado, se busque reemplazo. Si el período de tiempo es breve, es una opción que intente cubrirlo internamente o eventualmente con un recurso temporario. Si fuera más extenso e incierto, es posible que la compañía prefiera correr el riesgo de invertir en formar un nuevo profesional y demorar la elección de que elegir más adelante".
En general, los referentes de RR.HH. coinciden en que las empresas brindan un trato preferencial a aquellos profesionales que transitan estas situaciones. "Sobre todo, si tienen muchos años en la compañía. Se respetan los tiempos de la persona para volver al trabajo", rescata Barán.Adaptación generalEl regreso al trabajo luego de la maternidad es probablemente la transición sobre la cual más foco ponen las compañías. Flexibilidad horaria y un retorno progresivo son la norma. "La implementación de acciones de soft landing es una tendencia que cobra cada vez más fuerza e impulsa a la mujer a seguir trabajando", resaltan desde Glue Consulting.
Alexandra Manera, gerente de RR.HH. y Sustentabilidad de Adecco, explica que las empresas están extendiendo la licencia a seis meses. "La mayoría de las compañías contratan una persona full time de manera eventual por el tiempo que dure esa licencia. Salvo casos de mujeres que ocupan cargos gerenciales o directivos, a quienes no se puede reemplazar por tiempo determinado".
"Es bastante común el esquema de igualar las horas de trabajo a los meses del bebé recién nacido (cuatro horas de trabajo a los cuatro meses, cinco a los cinco y así hasta los nueves meses)", cuenta Ghidini. "Complementariamente, y de acuerdo a las necesidades de la posición y el departamento en el que se desarrollan las actividades, otra práctica difundida es acordar un esquema de teletrabajo para poder combinar trabajo y familia", indican desde Manpower.
Barán sostiene que las empresas están otorgando la posibilidad de trabajar hasta nueve meses part-time o dividir la semana laboral, trabajando tres días en la oficina y dos bajo la modalidad home office. "Son prácticas formalizadas en varias multinacionales. En otras, prevalece la negociación uno a uno con el jefe", aclara.
En otros casos, se abren más opciones para la madre que regresa. "La empresa otorga a la empleada como beneficio el poder solicitar una reducción horaria (una o dos horas de su jornada, adicionales a la de lactancia), a cambio de una reducción salarial porcentual (10 o 20%, respectivamente). Este beneficio se mantiene hasta el cumplimiento de los dos años del bebé. Poner a disposición de la madre el jardín maternal de la compañía es otra opción", señala Fogante.
Por último, una modalidad en alza para suavizar el regreso de las madres al trabajo son las sesiones de coaching de maternity. "La firma contrata a una especialista para coachear a las ejecutivas en temas asociados a lo emocional, la multiplicidad de tareas o la vuelta al trabajo", explica Barán. Por otra parte, la presencia activa de los padres en los cuidados de los bebés exige extender beneficios. "Comenzar a implementar este tipo de beneficios y/o acciones para ellos se presenta como una muy buena oportunidad a explorar por parte de las compañías", concluye.
Clarisa Herrera
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