Ley de contrato de trabajo y las controversias de la actualidad

Definido de modo apropiado por el art. 21 de la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.) se trata de aquel en virtud del cual una persona se obliga a prestar servicios a favor de otra quien tiene la facultad de dirigirla, bajo su dependencia y a cambio de una remuneración. Entre muchas de sus características podemos mencionar aquella que estipula que como regla no requiere formalidades para su celebración y que a su vez se lo presume por tiempo indeterminado. Su nota tipificante específica es la "dependencia" (o "subordinación"), la cual según la jurisprudencia y doctrina en la materia, lo que nos resulta adecuado y didáctico, se expresa en tres dimensiones: Técnica, jurídica y económica. La primera relacionada con la facultad de organizar técnicamente el trabajo, controlarlo, establecer las pautas (horario, lugar, medios, estándares, etc.), la segunda relacionada con la facultad de dar órdenes, aplicar sanciones por incumplimientos, y sustituir durante la prestación del servicio la voluntad del trabajador; mientras que la tercera se explica en dos sentidos, el primero que la remuneración es la principal y probablemente única fuente de ingresos del trabajador y que a su vez el riesgo de la actividad emprendedora corre por cuenta exclusiva del empleador. No siempre se requieren de estos tres elementos para su configuración pero sí su predominio en forma clara. Cuando lo celebrado se ejecuta, se entiende que hubo contrato previo (relación de trabajo, art. 22 L.C.T.), y por otro lado el simple hecho de la prestación de servicios hace presumir su existencia salvo prueba en contrario. De esta breve reflexión se desprenden dos aspectos que disparan debates y también litigios en los casos concretos: 1) La existencia del contrato de trabajo y 2) la determinación o indeterminación del plazo. Sobre estos dos aspectos centraremos nuestro comentario.

Existencia del contrato de trabajo

La regla del art. 23 de la L.C.T. es clara: La prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo y en consecuencia esa relación se encuadra en la órbita laboral, salvo prueba en contrario que genere la convicción judicial sobre su inexistencia. Si un contador, por ejemplo, contrata a una recepcionista, disponiendo un horario, medios, pautas, etc. y utiliza una figura no laboral (locación de servicios en este caso) para caracterizar este vínculo, donde a su vez se dispone que quien presta el servicio renuncia a las normas laborales, el principio de irrenunciabilidad, de primacía de la realidad, y el orden público laboral desplazan las formas y la voluntad de las partes, y someten el vínculo dentro de la normativa del trabajo. Sabio y justo. En este caso la trabajadora puede exigir la registración laboral, y en caso de negativa, considerarse despedida, reclamar las indemnizaciones por despido con sus agravantes (Ley 25.323, art. 2 y art. 80 L.C.T.), y además las onerosas multas de la Ley Nacional de Empleo (L.N.E., 24.013) sobre trabajo clandestino. Además en caso de sentencia condenatoria firme el Juez, deberá notificar a la A.F.I.P. para que el organismo ejecute los aportes y contribuciones a la seguridad social evadidos. Pero ocurre también que existen situaciones concretas donde las notas tipificantes de un contrato de trabajo no son tan evidentes y en consecuencia susceptibles de discusión. Es el caso de ciertos profesionales de tipo liberal (médicos, psicólogos, abogados, ingenieros, bioquímicos, informática, etc.), o casos donde los medios de trabajo son provista por quien brinda la prestación (trasportistas), las labores predominantemente "home office", y ciertos casos de agentes comerciales, para dar algunos ejemplos. En estos casos es el análisis, conforme las pruebas que se produzcan, más la presunción indicada, lo que define si esos vínculos son o no laborales. De serlo se disparan las consecuencias jurídicas que hemos mencionado en el caso de la recepcionista. En esos casos, los honorarios facturados atento una serie de factores son muy superiores a lo que se hubiera dado dentro de un vínculo laboral (generalmente por razones tributarias, profesionales, de mercado, etcétera), con el agravante que son la base remuneratoria para fijar el "combo" de indemnizaciones lo que se traduce en reclamos literalmente millonarios y donde vemos que resultan ser muy por encima de lo que se puede entender como medianamente razonable, lo que se traduce en sentencias que por este tipo de situaciones no siempre resultan ser justas.

 

Vale decir que en estos casos el esquema indemnizatorio pasa a ser el mismo que opera en los casos de dolo. Esto más allá de que el art. 16 de la Ley 24.013 dispone que "Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8"donde observamos que esta facultad del juez tiene casi nula aplicación en la práctica judicial y donde además el costo de un eventual reclamo no siempre implica una importante reducción. Resulta importante mencionar que en el caso "Rica, Carlos Martin c/Hospital Alemán y otros s/despido" de fecha 24/04/2018, la C.S.J.N., donde estos aspectos estaban en discusión, entendió que solo por las particularidades de ese caso concreto no debía operar la presunción "iuris tantum" (es decir que admite prueba en contrario) y en consecuencia entendió que ese vínculo no era laboral, pero en modo alguno cuestionó la regla general de esta presunción que dispone el art. 23 de la L.C.T.

Es por eso que nos permitimos considerar que determinados tipo de labor merecen, respetando el principio protectorio (y los otros que hacen al derecho laboral), de soluciones jurídicas diferentes. Vemos entonces que un régimen jurídico a modo de estatuto legal, al margen de la L.C.T. y la Ley 24.013 para este tipo de situaciones, que en el proyecto de reforma laboral enviado por el poder ejecutivo en el año 2.017 se lo llamara "trabajadores autónomos económicamente vinculados", nos resulta un debate que merece ser tratado, a fin de complementar justicia, protección, previsibilidad y seguridad jurídica. Por ejemplo prever allí no solo un régimen especial en materia de jornada, vacaciones, cargas sociales, riesgos del trabajo, etcétera, sino que además un régimen indemnizatorio en caso de extinción y multas (cuando se litigue sobre la existencia de vínculo laboral) diferenciado al que prevé la Ley 24.013 y desde ya más razonable.

Indeterminación del plazo

La disposición del art. 90 de la L.C.T. que nos señala que el contrato de trabajo se lo entiende como indeterminado a menos que se hubiera fijado en forma expresa y por escrito su duración (requisito de forma) y que las modalidades de las tareas razonablemente apreciadas así lo justifiquen (requisito de fondo), junto con la disposición del art. 27 de la Ley 24.013 que dispone que se ratifica el principio de indeterminación del plazo como modalidad principal del contrato de trabajo no deja de ser una pauta sabia y justa. Se complementa con el principio de continuidad (art. 10 de la L.C.T.) y con el de protección contra el despido arbitrario que impone el art. 14 bis de la Constitución Nacional. Responde a la máxima que nos dice que "a necesidades permanentes se le corresponden trabajadores permanentes y que solo a necesidades transitorias se le corresponden trabajadores transitorios". Es a partir de esta premisa que se desprenden las diferentes modalidades de contratación a plazo determinado. Ellas son el contrato a plazo fijo (arts. 93 al 95 de la L.C.T.), el contrato de trabajo eventual (art. 99 de la L.C.T. y 68 al 72 de la Ley 24.013), y el contrato de trabajo de aprendizaje (art. 1 de la Ley 25.013) (1). Requieren, en base a la pauta directriz indicada su instrumentación por escrito y además que respondan a una necesidad transitoria. Además la carga de la prueba de que el contrato de trabajo es a plazo determinado corresponde al empleador quien debe acreditar la existencia no solo de la instrumentación escrita sino que además las causas que lo motivaron (art. 92 L.C.T.).

 

Así es que la jurisprudencia sobre la materia nos ha dicho que: "La modalidad contractual "a plazo fijo" constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador la prueba de los extremos requeridos por los arts. 90, 93 y concordantes de la LCT. No basta con que se firme un contrato por escrito, fijando un plazo, para que se configure el contrato a plazo fijo. Además, deben proporcionarse y acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación (ver, entre muchos otros, "Saucedo, Claudio A. c/ DRA SA Distribuidora de Revestimientos y afines SA s/ despido" SD 87230 del 22/11/2011 del registro de esta Sala I), lo que no se verifica en el sub-examine." (2)

No debe confundirse el periodo de prueba (art. 92 bis de la L.C.T.) con los contrato a plazo determinado, ya que este es una presunción que opera durante los primeros tres meses dentro del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en el cual las partes tienen la libre disponibilidad de estipularlo o renunciar a este. Para que opere, el empleador debe registrarlo (al momento de registrar el contrato en el sistema de simplificación indicando la modalidad 14), ya que si no lo hace se entiende en ese caso que el empleador ha renunciado a los beneficios de éste. Por ello, sino lo registra pierde los beneficios del periodo de prueba, y en consecuencia de mediar un despido deberá abonar las indemnizaciones derivadas de un despido incausado (antigüedad, sustitutiva de preaviso e integración de mes), donde nuevos fallos han desplazado, con criterio acertado la vieja doctrina plenaria "Sawady": "Contra la sentencia de grado que hizo lugar a la demanda apela la parte actora por la aplicación de una doctrina plenaria dictada en el año 1979 donde se dispuso la falta de derecho del trabajador a percibir la indemnización prevista en el art. 245 RCT si la antigüedad acumulada no supera los tres meses. Centra su postura recursiva en que si bien fue receptado por la a quo que el caso no se encuadraba en la situación prevista por el artículo 92 bis RCT (dentro del plazo del período de prueba) por constatarse la renuncia efectuada por el empleador en los términos del inciso 3, consideró que la liquidación final no debía incluir la indemnización del artículo 245 RCT por ser menor el tiempo trabajado a tres meses, utilizando una doctrina plenaria anterior a la modificación del RCT. Coincido con el apelante. La actual redacción del artículo 92 bis modifica la sistemática de la ley de contrato de trabajo por lo que mal puede utilizarse una doctrina plenaria que intentó interpretar una ley que no contemplaba el período de prueba en consecuencia este tramo de la sentencia debe ser modificado y accederse al reclamo indemnizatorio proveniente del artículo 245 RCT" (3)

Tampoco integran esta especie (modalidades a plazo) los contratos de pasantías educativas (Leyes 26.427, Decreto 1374/2011 y las propias de los regímenes de cada provincia), ya que en ese caso, dado que se las entiende como una extensión de la actividad formativa (siendo éste su principal objeto y no el del art. 4 de la L.C.T.) se los entiende como figuras excluidas del régimen laboral, salvo fraude y/o prueba en contrario, más allá de que estén protegidos por el sistema de riesgos del trabajo y puedan percibir una contraprestación. Entendemos y coincidimos con la legislación vigente en la materia de modalidades contractuales y con los criterios judiciales y doctrinarios que predominan en este aspecto, por lo que, más allá que han sido objeto de amplios debates, consideramos que este aspecto no merece una revisión legislativa.

 

Néstor R. Orozco (Lic. en Relaciones Laborales, UNLZ) Lic. Eduardo O. Schiel (Lic. en Relaciones Laborales/Abogado UNLZ)