*

Conexión Geek

Ahora las empresas espían las redes sociales de los que buscan trabajo: ¿es legal?

Las barreras entre el mundo profesional y el personal se debilitan con cada posteo en redes sociales. Existe, allá afuera, un perfil digital de cada uno que puede, o no, estar a la par de aquel que se muestra en LinkedIn. ¿Qué pasa cuando un “googleo” vale más que un CV?

Por MATIAS NAHUEL CASTRO - 09 de Agosto 2018
Web

No es novedoso afirmar que las redes sociales ocupan un lugar cada vez más importante en la vida de las personas. Estas plataformas no solo crecen en número, sino también en especificidad, profundidad y alcance: antes era un blog de solo (o casi solo) texto, pero desde Facebook en adelante también se comparten fotos, reseñas, hábitos hogareños, destino de vacaciones, discusiones de pareja y rabietas políticas.

Toda esa información no pasa desapercibida para nadie, como bien atestiguan los encuentros cara a cara de personas que antes se conocían exclusivamente de forma virtual, y conforman la versión web de uno mismo. Quiénes somos en el ciberespacio es importante y la idea de que “lo que pasa en la web queda en la web” está agonizando. Las personas —y las empresas— lo saben.

La práctica de construir ese “perfil digital” se conoce como Social Profiling. Es el proceso de construir el perfil de un usuario utilizando sus datos sociales públicos y voluntariamente compartidos. En general, los perfiles se crean mediante herramientas de ciencia de datos para generar el perfil de una persona con algoritmos y tecnología computarizados recogiendo información de toda la tripledobleve. El proceso se lleva a cabo con herramientas colaborativas como digg y Delicious (servicios de gestión de marcadores sociales que permiten, por ejemplo, ver qué se habla en la web de determinado tema y a cuántos usuarios interesa), así como aplicaciones propietarias como Jive, IBM Connections o Socialtext que se usan en las intranet de las compañías.

Estos perfiles 2.0 describen una gran cantidad de características sobre individuos, como intereses, experiencia, afiliaciones profesionales, estado civil, actividades recientes y ubicación geográfica. Un perfil social  también muestra información sobre el entorno de las personas; por ejemplo, su nivel de participación y contribución en diferentes iniciativas, proyectos, comunidades o conversaciones; su reputación entre otros participantes, y así sucesivamente. Los perfiles son el ADN digital de una persona y —no en pocas oportunidades— tan determinante y premonitorio como el ADN biológico.

En el momento de las búsquedas laborales, este fenómeno cobra su fuerza y se hace presente. Para hacerse una idea de la relevancia que esta práctica está adquiriendo, basta considerar una encuesta de CareerBuilder de 2013 que encontró que el 39 por ciento de las empresas investigaba las redes sociales de los candidatos. Pero lo más interesante de esta encuesta es que el 43 por ciento aseguró encontrar algo que les indujo a descartar a un solicitante, como colgar fotos o información inadecuadas, o hablar mal de un antiguo jefe. Lo que más hace sonar las alertas son las fotografías provocativas (53 por ciento), los contenidos relacionados al uso de drogas (44 por ciento) y hablar mal del empleo anterior (25 por ciento). La Argentina no está exenta de esta práctica que es tan polémica como inevitable.

 

El candidato perfecto

Es difícil pensar que, teniendo la oportunidad, las personas no hacen una “googleada” sobre alguien con quien van a tener una próxima interacción. Es el tabú de la sociabilidad tecnológica, todos lo hacen pero nadie lo admite a plena luz del día. El stalking no les está negado a las compañías que buscan incorporar personal.

“A una consultora se le hace imposible obviar las redes sociales como canal para hacer search de un requerimiento de un cliente. Hoy por hoy, tenemos, dentro del proceso de búsquedas, las redes sociales como una fuente para encontrar un perfil en particular”, confirma Luis Garay, gerente comercial de tecnología para Bayton. “Nos enfocamos en búsquedas IT, un rubro muy demandado, el hunting y el searching está más en boga porque son pocos y muy requeridos: hay que ir a buscarlos”, agrega.

¿Hasta dónde suelen llegar las empresas? Al parecer, depende de los requerimientos de los clientes. “Si el cliente hace mucho hincapié en referencias de trayectoria histórica o aspectos de desarrollo personal más allá de lo que dice el CV clásico, se bucea el perfil del candidato de esa manera. Las redes son una fuente más de consulta a la hora de elaborar un informe, por ejemplo”, explica Garay.

“A una consultora le es imposible obviar las redes como canal para buscar el requerimiento de un cliente.” -- Luis Garay, gerente Comercial de tecnología para la consultora de RR.HH. Bayton.

Las búsquedas del social profile de los candidatos parece estar restringida a algunos casos específicos. “Depende mucho del tipo de empresa y puesto, pero sí creo que son cada vez más las empresas que empiezan a utilizar las redes sociales para indagar a los candidatos. Se entiende que es información que está a un solo clic de distancia y que es de público conocimiento”, agrega Jennifer Sardar, recruiter en la empresa argentina de recrutiting de talento IT Resolvit.

“Hoy en día las empresas comenzaron a usar estrategias de reclutamiento 2.0 para tener más llegada a las nuevas generaciones. Si bien es verdad que en muchos casos se busca conocer un poco más sobre la persona y no quedarse con lo que aparece en el CV clásico, el motivo principal es que cambiaron la estrategia y creen que de esta forma van a tener más llegada a los jóvenes, más fluidez y mejor comunicación”, agrega Sardar.

“Es una práctica que suele ser habitual en el ámbito de la selección, debido a que la información hoy está a la mano, al tener un acceso inmediato y frecuente a través de las redes sociales”, dice Dave Curran, cofundador de Love Mondays, la plataforma donde los empleados comparten sus experiencias de trabajo. “Pero no debería ser excluyente ni determinante a la hora de seleccionar un buen talento, ya que la entrevista y las capacidades y habilidades profesionales deben ser el foco fundamental a la hora de evaluar su eficacia para la posición”, agrega y marca el gran punto de conflicto que supone esta práctica: ¿cómo resistir a la tentación de sobreinterpretar un perfil social?

 

En carne propia

Ya lo dijo Voltaire —y el tío Ben—, un gran poder conlleva una gran responsabilidad, y no son inexistentes los casos donde lo que debiera ser una herramienta para apalancar una búsqueda laboral termina siendo una herramienta para el conflicto.

En estricto off the record, un consultor de recruiting cuenta de un método especial para seleccionar personal. De la revisión de currículums escoge el doble de los perfiles necesarios para que la selección pormenorizada sea más personal. Esa selección se trabaja en talleres cara a cara.

“Buscábamos personal para una inmobiliaria y a la hora de seleccionar, el CEO de la empresa comentó que revisó las redes sociales de uno de los candidatos y lo rechazó de cuajo porque compartía fake news y era un ‘troll’”, explica y agrega que “sucedió también con muchos otros perfiles que eran muy afines a determinado gobierno y los jefes decían explícitamente que no lo querían”.

Otro caso al que accedió Infotechnology es el de una persona que fue despedida de su trabajo por su actividad en Twitter. “Escribía cosas del día a día en el trabajo, sin dar nombre de la empresa ni de nadie en particular. Me quejaba de que me dejaran trabajo a última hora, por ejemplo, con un comentario ácido”, relata un ex empleado de una empresa de contadores. Cometió el error de loguearse a su cuenta desde el trabajo y —vía geolocalización— lograron hacer la relación entre el usuario y la persona. “Me llamaron y me dijeron que habían visto lo que estaba tuiteando y que no podían confiar en mí para trabajar en la empresa”, concluye. Hoy, el usuario está en litigio por ese despido que considera injustificado.

“No hay dudas de que las empresas miran los perfiles sociales y pueden terminar decidiendo no contratar a alguien en función de eso. La lógica detrás de eso es que el perfil de la compañía puede chocar internamente y eso lleva a Recursos Humanos a efectuar la decisión de no contratar o al menos a inclinarse por otro en una selección reñida”, cuenta Lucas Tamagno, abogado especialista en Derecho Social y del Trabajo con acento en la tecnología. “Pero eso se contrapone con la obligación que tiene la empresa de no discriminar, no se puede tomar esa decisión por raza, sexo, religión o ideología según lo marca la ley 23.592. “Los medios mutan pero las acciones legales son las mismas”, concluye Tamagno.

Las consultoras de Recursos Humanos niegan que existan clientes con estos perfiles, que estén dispuestos a echar por culpa del Social Profiling. Todos concuerdan en que, como estrategia de recruiting, es muy poco efectiva en vista de conseguir y retener talento.

“Siempre es recomendable mantener un perfil adecuado en las redes sociales, que sea acorde y en sintonía con nuestra imagen y reputación personal. Más allá del proceso de selección mismo”, recomienda el fundador de LoveMondays. En última instancia, la decisión es personal. “El perfil digital tiene que estar pensado para algo. Si se va a mostrar es con un objetivo y si no hay que resguardarse un poco. Si se es coherente con el perfil digital, no buscar trabajo en algo contra lo que hablamos mal hace un año. Tu perfil digital es parte de tu identidad, o la abrazás o lo rechazás”, resume un recruiter en estricto off the record.

 

 

Las redes sociales más (y menos) usadas para buscar talento

LinkedIn 96%

La red social para buscar trabajo por excelencia. Al día de hoy, cuenta con 500 millones de usuarios en el mundo. Las ventajas son claras, ya que la plataforma está pensada exclusivamente para presentar información relacionada con las búsquedas laborales, incluso los posteos de los usuarios.

Facebook 66%

Otra de las preferidas por ser una de las redes sociales más populares. La gran cantidad de formatos que admite Facebook permite a las compañías encontrar información muy variada: relaciones personales, vida íntima, gustos, opiniones sobre casi todo y hábitos de la vida cotidiana.

Twitter 53%

El caso de Twitter es parecido al de Facebook, pero a diferencia de este último, lo que más sobresale es la capacidad para mostrarse como “influencer” y el manejo de comunidades. Las empresas que buscan community managers suelen revisar los tuits para ver de primera mano cómo su candidato maneja las redes.

Instagram 7%

Es tan famosa como Facebook o Twitter pero demasiado informal para sacarle provecho en términos de habilidades laborales. Una minoría de casos pueden usar la aplicación para verificar la relación del postulante con los nuevos social media, así como el manejo del lenguaje Millennial.

Fuente: Society for Human Resource Management (2015).

---

Nota publicada en la edición 250 (julio/2018) de Infotechnology.



¿Te gustó la nota?

Comparte tus comentarios

Sé el primero en comentar

Notas Relacionadas