La táctica que están empezando a usar las empresas para elegir al "empleado perfecto"

La Inteligencia Artificial llegó a las áreas de reclutamiento y cada vez más empresas la utilizan para búsquedas masivas. En qué ayuda y en qué no en los procesos de selección. El desafío de las soft skills.

¿Alguna vez un CHRO imaginó recibir postulantes acordes en menos de cinco minutos? ¿Y un profesional presentarse solo a la última entrevista? La nueva normalidad llega con todas las herramientas online y con inteligencia artificial aplicada a talent acquisition.

Si bien en IA queda mucho camino por recorrer, sus defensores afirman que facilita la eliminación de sesgos, se aplica solo en algunas instancias del proceso y todavía afronta el gran desafío de detectar soft skills. Sin embargo, la combinación de distintas tecnologías marca una transformación tanto en la experiencia del candidato y como en el rol del selector. 

Las empresas innovadoras, con culturas resilientes que logran permanecer en el tiempo, buscan una vivencia diferencial para sus equipos y ven como una oportunidad para reconvertirse en un sistema altamente adaptable, flexible y ágil. Otras todavía no tienen la idea presente en el radar. 

Para el caso de las búsquedas masivas, es decir, en las que la IA desarrolla su potencial, la intención es minimizar tal experiencia, ya que se prioriza la celeridad al tratarse de posiciones de alta demanda, como las de cajeros y cajeras de banco o personas empleadas en tiendas de retail. Puestos para los que se reciben más de 10.000 CV en dos días. 

La situación es distinta para búsquedas ejecutivas donde el proceso difiere según la especialización y, si bien es completamente virtual, su abordaje requiere singularidades como inteligencia de mercado y análisis de la actividad del ejecutivo en redes sociales.

Cuando se enciende la luz del inbox de empleos de Linkedin, la IA ya unió las capacidades que necesita el perfil del puesto ofrecido con las que la persona cargó en su CV y le ofrece al candidato una oportunidad laboral. Si el postulante aplica y es considerado recibe un mensaje de la red social anunciando que su postulación fue vista por el potencial empleador. A partir de ese momento la experiencia cambia según la compañía y el puesto.

Del otro lado, el sistema de Linkedin Talent Solutions provee herramientas para empresas que facilitan conocer el status de las personas que iniciaron el proceso y alerta cuando pasa demasiado tiempo sin ser contactadas. También permite el trabajo en red entre todos los involucrados en la búsqueda del talento.

"La lectura de la IA deja de lado género, nombre de organizaciones en las que trabajó y universidades o colegios en los que estudió el candidato. Es una manera de reducir un sesgo fuerte", explica Carolina Miranda, Talent Acquisition Director de MercadoLibre, que proyectaba ampliar su plantel en 7000 puestos en la región. En lo que va del año, ya lleva 240.000 contactos. "Queremos asegurar que cada una de esas personas, independientemente de si avanza y se suma a nuestro equipo o no, tenga una experiencia y una vivencia memorable. Queremos que salga más entusiasmado que cuando entró al proceso", dice Miranda.

Lejos de la necesidad de completar interminables planillas, inclusive en empresas internacionales, al ingresar a la sección "trabajá con nosotros" de la plataforma Mercado Libre existen dos posibilidades. Postularse a una posición concreta o recurrir a un reclutador virtual, que no solo permite elegir el puesto con mejores oportunidades adjuntando simplemente el currículum, sino que propone nuevas alternativas laborales. En ese caso "la IA une las habilidades que lee del CV con las posiciones que tenemos abiertas. Esto le facilita a quien quizás no tiene tan claro a qué rol postularse, contar con esta sugerencia", describe.

Desde el primer contacto la empresa informa a la persona que inicia el proceso un panorama general y particular de la experiencia. "Preferimos que no exista mucho espacio de tiempo sin conexión entre los candidatos y nosotros porque es algo que atenta contra la experiencia", justifica Miranda. La misma tecnología informa sobre cuántas entrevistas existirán y, antes de la fecha programada, envía un alerta con recomendaciones sobre cómo potenciar el encuentro. Por ejemplo, le propone al candidato agotar todas las dudas que tenga sobre el puesto, a la vez que explica qué información prefiere recibir del entrevistado. Al finalizar, interviene nuevamente la IA para capturar con inmediatez los feedbacks que la misma tecnología solicita al protagonista del proceso. "Nos interesa escuchar todas las voces y mejorar a partir de la experiencia, sobre todo la de aquellos que no ingresan", resalta Miranda.

Videos cortos  

Otra de las experiencias que sorprenden a quienes buscan empleo es a través de HireVue. La herramienta permite que puedan darse a conocer de forma virtual, con la grabación de videos cortos en donde responden a preguntas propuestas por la firma o con spots protagonizados por líderes de la empresa. Uno de sus early adopters es Unilever. "Fuimos la primera compañía en el mercado en utilizar este sistema de video entrevistas que implementamos para ciertos procesos de reclutamiento individuales o masivos. Responde a las necesidades de los candidatos que, cada vez más, buscan procesos a su medida", asegura Silvina D´Onofrio, Talent Partner Manager de la multinacional. 

 "Buscamos en redes sociales para entender al candidato. Si hay discriminación ya es un no go". Edgar Medinaceli, Managing Director Russell Reynolds.  

"Tenemos disponible la posibilidad de agregar gamificación para los procesos de selección, que en otras regiones y en búsquedas masivas es muy utilizada y nos brinda información relevante de los perfiles, competencias y características individuales", agrega. Para el programa de freelancers, destinado a estudiantes universitarios, cuentan con TuFreelo, en donde "les pedimos a los que se postulan que graben un video con un elevator pitch a través de HireVue", concluye la ejecutiva. 

En lo que a selección de currículums respecta, en Accenture el proceso es mixto: "Utilizamos IA como primer gran filtro y luego el selector con su experiencia y habilidad es quien hace la revisión final. En ciertos casos, revisan los CVs descartados por las herramientas digitales para entender si la no selección de ese perfil fue debido a que no fue correctamente redactado", confiesa Carolina Domínguez, Recruitment Sr. Manager Hispanic South America & México. 

"Un resumé debe dejar bien claro las habilidades ya que la mayoría de las empresas usan IA para realizar la primera selección. Si no están detalladas claramente las habilidades e idiomas del postulante, puede que el robot descarte ese CV", revela.

Para KPMG Argentina, la herramienta de test online Robin, que hasta antes de la cuarentena era un piloto, "tomó todos nuestros test de aptitudes, tanto técnicas como de idioma, dando la inmediatez y flexibilidad necesaria para que todo suceda en tiempo récord y con una experiencia enriquecedora para el participante y nuestros propios reclutadores", comparte Viviana Aristegui, directora de Recursos Humanos de la firma y agrega que "la plataforma de Hiring integró los procesos de test y resultados psicotécnicos, que también se movieron a modalidad online".

"Hoy todo se basa en relevar y verificar competencias, no solo las habilidades más formales, haciendo hincapié en soft skills, que reflejen de manera clara los que se necesitan para la posición", señala por su parte María Marta Kenny, directora de Recursos Humanos para IBM Argentina y Uruguay.

Sistemas de información empresaria como BoardEx, Bloomberg o Factiva, que ofrecen datos sobre directores de compañías de todo el mundo directamente al celular, son el tipo de tecnologías que se aplican en executive search. En este segmento, cuanto más compleja, senior, estratégica y confidencial es la búsqueda "es más probable usar herramientas digitales solo para informarse", sostiene Edgar Medinaceli, Managing Director en Russell Reynolds, firma dedicada a la selección de altos ejecutivos.

"Acceder a la entrevistas, contactar referentes y calibrar referencias de la persona para saber quién es realmente lleva entre días, semanas y meses. Y es muy difícil de gestionar internamente", explica Medinaceli, para quien el valor agregado de un executive searcher es también la inteligencia de mercado. 

Con respecto a la exposición del candidato en las redes sociales, "con un scanner se busca la actividad para entender su personalidad", cuenta, aunque aclara que no tienen en cuenta opiniones políticas. "Nos importa si encontramos algo que no vaya con lo ético. Sobre todo cuestiones de discriminación. Esos son temas no go", enfatiza. 

"A lo largo de la entrevista, algunos valoran el éxito, otros el conocimiento o el dinero. El énfasis que pone la gente a lo largo de su historia habla sobre sus propios valores," señala el directivo. "Un consejo para los candidatos que se sientan con un head hunter al estilo nuestro es que no se les ocurra mentir. Cuando termina la entrevista validamos la información con 10 personas más¨, confía Medinaceli. 

En Russell Reynolds evalúan habilidades interpersonales y de liderazgo, en algunos casos con herramientas psicométricas y permanecen "altamente entrenados en reducir sesgos. Por ejemplo, que el candidato esté jugando con el entrevistador intentando programarlo, por decirlo de alguna manera", revela. 

Según Susana Von der Heide, President & Thinking Partner en VDH, la novedad para niveles de alta gerencia y dirección es "un abordaje orientado a business inteligence. La clave es identificar mercados y talentos exportables entre ambientes corporativos que busquen complementación con la diversidad". 

En el extremo opuesto se encuentra EmiLabs, que según explica su Head of Customer Success, Benjamín Echagüe, "trabaja con perfiles como enfermeros para Omint y Swiss Medical, cajeros para Banco Galicia o BBVA", entre otros. En Worcket, otro SaaS (software como servicio, por sus siglas en inglés) para empresas de desarrolladores argentinos, piensan que "la mejor experiencia es la que no existe". Según Sebastián Mingolla, Chief Operating Officer de la firma, priorizan la inmediatez en postulaciones con demanda masiva sobre otras aptitudes requeridas

Tags relacionados

Más de Actualidad