Sueldos en IT: últimos en llegar

El año pasado, la industria de IT aplicó los ajustes salariales más bajos de la economía. Para este año, las expectativas son mejores según analistas y empresas. Las tecnológicas prevén aumentos de sueldos de entre el 12 y el 14 por ciento en promedio 03 de Marzo 2010
Sueldos en IT: últimos en llegar
A contramano de lo que sucedió en los últimos años, cuando los sueldos de la industria de IT se dispararon para librar la guerra por captar y retener profesionales calificados, 2009 cerró con los ajustes más bajos del mercado —de un 10 por ciento en promedio— y 2010 promete ser apenas un poco mejor: las tecnológicas prevén otorgar aumentos que oscilarán entre el 12 y el 14 por ciento.  

“Durante la primera mitad de 2009 el clima fue de incertidumbre, por lo que algunas empresas congelaron los salarios y otras fueron conservadoras al aplicar ajustes moderados para preservar la rentabilidad”, analiza Julio Sánchez, gerente de la consultora Watson Wyatt, que realizó una encuesta sobre tendencias salariales sobre una muestra de 49 empresas de alta tecnología (incluye soluciones integradas de IT, software y telecomunicaciones). 

“Las compañías multinacionales recibieron la política de compensaciones de su casa matriz  y las locales, aunque tienen más flexibilidad y autonomía, también dieron bajos incrementos. Para 2010, en cambio, hay expectativas más optimistas, pero los ajustes salariales del sector todavía tienden a estar unos dos puntos por debajo de los del mercado general”, completa. 

“Sin embargo —advierte Sánchez—, en un mercado tan cambiante como es el de IT, estas proyecciones pueden modificarse en los próximos meses.” De acuerdo con la encuesta de Watson Wyatt, entre el 60 y el 70 por ciento de las empresas de IT relevadas aplicó ajustes selectivos —en base a criterios de mérito, desempeño y competitividad de mercado— durante el año pasado, el 15 por ciento no realizó ningún tipo de ajuste y el resto se inclinó por un mix entre aumentos masivos y selectivos. El 85 por ciento de las compañías, en cambio, en 2009 otorgó ajustes que —en promedio— estuvieron cuatro puntos por debajo de los que dio el mercado general, que oscilaron entre el 12 y el 15 por ciento, según la industria. La diferencia la marcaron las compañías de telecomunicaciones, que otorgaron ajustes algo más elevados, del 14 por ciento en promedio. 

Cambio de rumbo
¿Por qué se frenaron los ajustes en el mercado de IT, cuando en los últimos tiempos fue una de las industrias que venía aplicando los incrementos más agresivos? Según el analista de Watson Wyatt, fue “el sector que tuvo mayores directrices por parte de casa matriz para congelar salarios y, a finales de 2008, cuando se desató la crisis, las empresas fueron conservadoras al momento de dar ajustes para preservar la rentabilidad”.  La integradora de software Softtek —que tiene 300 empleados a nivel local— durante este año incorporó 80 profesionales y para 2010 prevé otras 100 personas. En la compañía, en 2009 el ajuste general de salarios fue del 11 por ciento en promedio, “que se otorgó en base a criterios de desempeño”, cuenta Constanza Suárez Villalba, directora de Capital Humano de Softtek Cono Sur. 

“Buscamos ser más austeros en los aumentos para preservar el negocio —afirma—. Lo fundamental fue no tener que despedir gente. Y no lo hicimos. Buscamos un equilibrio entre dar ajustes por ser sustentables y pasar el momento de crisis. Todas las áreas de la empresa tuvieron un ajuste salarial. Para 2010 trataremos de que los incrementos oscilen entre el 19 y 23 por ciento promedio. Ése es nuestro ideal, ya que fue el nivel de aumentos que se dio en 2007 y en 2008.”

Aunque en la compañía también se otorgaron aumentos por convenios colectivos —ya que tiene un 30 por ciento de su personal dentro del convenio de personal de comercio—, “el criterio de las subas se basa en los resultados de las evaluaciones de desempeño, que realizamos dos veces por año”, observa la ejecutiva de Softtek. 

La compañía de telecomunicaciones Global Crossing —que en la Argentina emplea a 500 profesionales— también ajustó sus compensaciones en 2009, aunque prefiere no revelar el monto. “Se dieron dos aumentos —comenta Soledad Villarruel, su gerente de Recursos Humanos—. A comienzos del año la compañía fue más conservadora porque había incertidumbre. Pero, como el negocio fue mejor, en el segundo semestre se dio un segundo aumento.” 

Y completa: “Para este año estimamos tener la misma práctica de revisar las compensaciones dos veces al año, en marzo y octubre como los meses típicos, y siempre con el criterio de desempeño, pero también teniendo en cuenta el mercado y la equidad interna”.  

En el caso de la filial del proveedor de software open source Red Hat —que emplea 45 personas a nivel local y prevé incorporar 10 más en 2010—, se efectúan dos tipos de ajustes salariales cada año. “Un ajuste general por inflación se realiza en abril”, expresa María Paula Veronelli, gerente de Recursos Humanos de Red Hat. “Si bien también contemplamos algunas otras variables, como el desempeño al momento de otorgar este primer ajuste, el principal ‘driver’ es la inflación y, en distintas proporciones, se otorga a todo el personal —añade—. Este aumento no fue inferior al 10 por ciento promedio en ningún caso, y alcanzó el 15 por ciento.” 

A lo largo del año, la empresa brinda distintos aumentos selectivos, que se relacionan con desempeño por encima de la media, alguna promoción o redefinición de perfiles, y se implementan a partir de los seis meses del ajuste general.

 “Las variables que miramos para el ajuste por mérito son competitividad de mercado, equidad interna y desempeño individual”, cuenta la ejecutiva. Durante 2009, este segundo ajuste de alcance individual varió entre un 5 y 10 por ciento del suelo bruto anual, e involucró al 20 por ciento del personal. Según la ejecutiva de Red Hat, la filial local “tiene autonomía y flexibilidad para proponer” su política de remuneraciones, “pero la casa matriz realiza las aprobaciones y acompaña nuestras propuestas”. 

Y agrega: “En la Argentina, en un contexto de inflación como el actual, si se quiere retener gente y que el equipo valore estas buenas prácticas, es preciso ajustar los sueldos”.  

Variaciones 
El bono variable, una herramienta que las compañías de tecnología en general ofrecen a todo su personal, viene demostrando  buenos resultados. “Es una práctica que este sector tiene consolidada y extendida —expresa Sánchez, de Watson Wyatt—. El 60 por ciento lo brinda para todo el personal y un 35 por ciento sólo para jefes, profesionales senior y gerentes. “Durante 2009, el 70 por ciento de las compañías pagó entre el 80 y el 90 por ciento del bono target; fue algo menos que en los dos años anteriores, cuando se abonó la totalidad o por encima de los objetivos que se habían fijado —agrega el consultor—. Para 2010, no creo que el pago variable supere el objetivo: será inferior o igual.”  

En Softtek, el bono por productividad es elegible para todos los empleados y se paga a partir de marzo, una vez que la empresa cerró su ejercicio fiscal. Según Suárez Villalba, “este año el bono se pagará como en los ejercicios anteriores”. Y agrega que todos los años lo llega a cobrar más del 90 por ciento de los empleados, ya que la idea es que “se perciba como un beneficio y no como un objetivo inalcanzable”. 
“La mayoría de los empleados cobra entre 1 y 1,5 sueldos en concepto de bono variable; ése es el estándar, aunque los gerentes cobran algo más”, expresa la gerente. “El pago se realiza en base a un promedio del sueldo anual. Como el último tramo de 2009 y el último trimestre fueron buenos, no vamos a estar muy lejos de cumplir los objetivos. Pero el bono de 2010, que se abona por el desempeño de 2009, a lo mejor será un poco menor que el que se pagó el año pasado.” 

En Softtek hay un bono adicional que se paga para compensar el desarraigo a quienes deben viajar por razones laborales al interior del país o al exterior. “Este bono, que representa un 20 por ciento del sueldo, se efectiviza cada tres meses cuando la persona debe trabajar a más de 100 kilómetros durante más de la mitad de los días hábiles”, detalla la gerente. 

En Red Hat la compensación variable —que se paga trimestralmente— representa un porcentaje de la compensación y varía según la función que desempeña cada empleado: la proporción variable máxima (del 50 por ciento) es para el personal de fuerza de venta y del 30 por ciento para quienes trabajan en preventa, mientras que la más baja, del 10 por ciento, es para los puestos de nivel junior. 

“Para el personal de servicios y back office, el máximo porcentaje de remuneración variable representa el 25 por ciento de su remuneración total”, expresa Veronelli, de Red Hat. “En general, se viene cobrando en promedio al 100 por ciento del target, algunos menos y otros por encima de ese objetivo —concluye—. Para 2010 estimamos que se va a mantener este nivel de cobro.”




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